Tại sao ngày càng nhiều công ty chú trọng nhiều vào đánh giá KPI

Nguồn: HBR – Why More and More Companies Are Ditching Performance Ratings

tram-cam-7

Vài năm trước, thống kê cho thấy rất nhiều công ty đang nỗ lực để loại bỏ việc chia điểm trong hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên (đánh giá kpi) của họ. Nổi bật là tập đoàn Juniper và Adobe đã ngừng phân chia điểm cho việc đánh giá con người của họ theo thang điểm từ 1 đến 5 hoặc là đánh giá nhân viên thông qua đường cong hiệu suất, được biết đến như là một khái niệm thúc đẩy tăng tăng trưởng chất lượng công việc. Song song với khía cạnh đó, họ vẫn tiến hành phân loại cách đánh giá theo nhiều tiêu chí khác nhau và vẫn sử dụng phương pháp trả lương theo hiệu suất

Đầu năm 2015, khoảng 30 tập đoàn lớn, đại diện cho hơn 1.5 triệu lao động, đã tiến hành việc loại bỏ yếu tố chia điểm trên. Họ không còn sử dụng việc hoạch định đánh giá chỉ dựa trên một chỉ tiêu đơn giản và duy nhất, mà chuyên môn hóa một cách thường xuyên liên tục vào những khía cạnh tương tác giữa cấp lãnh đạo và nhân viên.

Tại viện nghiên cứu NeuroLeadership, những nghiên cứu bắt nguồn từ năm 2011 cho đến nay chủ yếu tập trung vào việc giải thích việc những yếu tố bên ngoài tác động đến cảm xúc của người lao động như thế nào. Cụ thể hơn, là việc những nghiên cứu đó đã giải thích cho hàng loạt các tập đoàn tại sao những đánh giá hiệu suất nhân viên (đánh giá kpi) thông thường gặp thất bại. Trong ngắn hạn, nghiên cứu đã tìm ra rằng những tác nhân bên ngoài như thách thức và phần thưởng mang tính xã hội, được hiểu như là cảm giác được đối xử công bằng, sẽ ngay lập tức mang đến sự chủ ý cao độ và hình thành hệ thống phản xạ từ não. Đó là lý do tại sao mà con người có xu hướng phản ứng nhanh với thang điểm đo hiệu suất, và nó chỉ ra được cách để làm sao xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu suất (đánh giá kpi) hiệu quả hơn.

Ý tưởng loại bỏ thước đo điểm đã khiến cho rất nhiều người làm nhân sự trở nên lung túng, bởi vì trước giờ họ đã quá quen thuộc với công việc xác định và phân tích mọi thứ trên thang điểm đó. Sự thay đổi này được coi là rất bất thường, đối với những giám đốc điều hành khi lần đầu tiên đọc về những nghiên cứu này, họ đã ngay lập tức cho rằng trong nghiên cứu tồn tại rất nhiều điểm bất khả thi. Nói tóm lại là việc những công ty thuộc vào mức nhỏ chưa nhận thức được tầm quan trọng của trả lương theo hiệu suất là gì.

Tới giữa năm 2015, xu hướng này bắt đầu được gia tốc ở những tập đoàn nổi tiếng như Deloitte và Accenture, tập đoàn chuyên về dịch vụ sức khỏe toàn cầu Cigna, thậm chí cả General Electric – nơi mà trước giờ chỉ chuyên sử dụng đường cong hiệu suất để thúc đẩy nhân viên – cũng tuyên bố sẽ thay đổi hệ thống đánh giá của mình. Tháng 9 năm 2015, là mốc mà 51 tập đoàn lớn đã đồng thời loại bỏ phương pháp đánh giá thang điểm. Theo chuyên gia của Deloitte ông Bersin, khoảng 70% các doanh nghiệp còn lại đang cân nhắc về chuyện thay đổi chiến lược đánh giá của mình.

Trong tháng 11 này, sẽ có một công bố đầy đủ về chi tiết của 30 công ty trong một nghiên cứu về họ đã thay đổi hệ thống đánh giá hiệu suất (đánh giá kpi) nhân viên như thế nào. Và đến nay chúng ta đã thấy rõ ràng 4 xu hướng chính làm nên đó:

  • Sự thay đổi về bản chất công việc. Hệ thống quản trị bằng số liệu không đếm số công việc hoàn thành trong ngày hôm nay. Việc thiết lập mục tiêu trong vòng 12 tháng hiện tại đã không còn hợp lý, người lao động hiện nay cần một vòng quay của mục tiêu được tính bằng tháng, thậm chí tính bằng tuần. Công việc hiện nay đòi hỏi nhiều về hoạt động đội nhóm hơn bất cứ khi nào, và nhiều người bắt đầu tham gia nhiều chức năng hơn vào các đội nhóm khác phân chia ra toàn bộ các thị trường. Một vài quản lý đã bắt đầu nhận thức đúng hơn về hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua việc họ tham gia vào các đội nhóm khác, những công việc mà trước giờ họ không hề biết thới. Ngắn gọn, đánh giá hiệu suất (đánh giá kpi) thông thường được tiến hành một năm một lần hiện nay đã hết sức lỗi thời và không phù hợp với hoàn cảnh hiện nay.

human-connection

  • Sự cần thiết của việc hợp tác tốt hơn. Những công ty đã tiến hành thay đổi cách đánh giá, thì có thể nhìn ra một xu hướng cụ thể từ việc thấy được sự hạn chế của hệ thống đánh giá điểm, làm mất sự tập trung vào khách hàng của doanh nghiệp mà chăm chăm vào việc thỏa mãn đánh giá của hệ thống. Những người thuộc top đánh giá theo thang điểm thường chiếm vị trí cao, được đề xuất thăng tiến và tăng lương, tương tự như việc nếu học một cách thật sự chăm chỉ, bạn sẽ được điểm A trên giảng đường. Với khái niệm về đường cong năng suất như vậy, một quản lý với đội ngũ nhân viên khoảng 10 người của mình sẽ chỉ được đề xuất từ 1-2 người trong nhóm ở vị trí cao điểm. Hậu quả là dẫn tới việc trong đội nhóm đó mọi người sẽ ganh đua trực tiếp với nhau để tranh giành thứ hàng, đồng thời sẽ tổn hại đến việc hợp tác giữa các thành viên trong nhóm. Một dẫn chứng cụ thể từ Microsoft, khi họ bắt đầu bỏ đánh giá bằng thang điểm, thì sự hợp tác giữa các nhân viên tăng vọt một cách đáng kể.
  • Sự cần thiết trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Doanh nghiệp loại bỏ hệ thống đánh giá điểm để khiến các quản lý có khả năng nói chuyện với nhân viên của họ về cơ hội thăng tiến trong tương lai gần, có thể thấy được một cách khả thi. Cụ thể là việc đề cập đến sự phát triển của khả năng học tập và sự nghiệp, nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi loại bỏ hệ thống đánh giá điểm, các quản lý sẽ dễ dàng tương tác với nhân viên của mình thông qua đối thoại (4 lần trong một năm) để giúp nhân viên phát triển, nhận đươc mức tưởng thưởng xứng đáng, và hiểu sâu về diễn biến tâm lý của họ.
  • Sự cần thiết trong việc phát triển con người một cách nhanh chóng. Việc bỏ đi đánh giá bằng điểm, sẽ làm cho nhân viên phát triển một cách khá nhanh chóng. Những cuộc hội thoại sẽ đem đến những nhận xét cá nhân có phần trung thực, cời mở, và khách quan hơn nhiều, so với việc phải bận tâm cho điểm hợp lý vào cuối năm.

Khi tập đoàn Deloitte bắt tay vào nghiên cứu chu trình này, họ tìm ra rằng quản lý và nhân viên của mình tốn khoảng 2 triệu giờ một năm để tiến hành đánh giá hiệu suất theo thang điểm. Vấn đề ở đây là phần lớn số thời gian đó họ dành để thảo luận đánh giá bản thân mình là nhiều và kết hợp với việc thời gian đánh giá quá dài (1 năm/ 1 lần) làm cho hệ thống đánh giá trở nên cồng kềnh và xa vời với nhu cầu thiết yếu của nhân viên. Những công ty loại bỏ đánh giá bằng thang điểm sẽ nhận thấy rằng những cuộc thảo luận như vậy sẽ chuyển sang hình thái khác là đề cập đến việc thăng tiến và phát triển nhiều hơn. Kết quả là mọi nhân viên đều có cơ hội phát triển và nhận được sự công bằng với mọi người.

Những công ty dẫn đầu về xu hướng thay đổi này đã tỏ ra rất lo lắng khi bỏ đi hệ thống đánh giá điểm, nhưng càng ngày thời gian càng chứng minh được là sự thay đổi đó là đáng giá. Những nhân viên bắt đầu được cảm thấy thoải mái hơn, nhiệt huyết hơn trong việc thường xuyên được tương tác và tự phát triển bản thân. Họ cảm thấy được đối xử như nhân đạo hơn không phải từ một hệ thống con số khô khan nào đó, mà là từ sự quan tâm trực tiếp của cấp trên.

Tung Tran

Also read...

Comments are closed.