So sánh các phương pháp đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc giữ vai trò vô cùng quan trọng trong một doanh nghiệp. Bên cạnh giúp lãnh đạo có cái nhìn chi tiết về năng lực làm việc của nhân viên, đánh giá thực hiện công việc còn giúp nhân viên kịp thời điều chỉnh hiệu suất, mục tiêu phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp. Phương pháp đánh giá thường phụ thuộc vào môi trường làm việc, loại hình doanh nghiệp và đặc điểm công việc của nhân viên.

Đánh giá thực hiện công việc quyết định việc khen thưởng, hình ảnh đội ngũ lao động và cơ hội phát triển. Vì vậy, các chương trình đánh giá cần khách quan và chính xác. Để thực hiện đánh giá thực hiện công việc, nhà quản lý cần thiết lập chỉ tiêu hiệu suất. Chỉ tiêu hiệu suất sẽ giúp nhân viên xác định những điều giúp họ đáp ứng hoặc vượt kỳ vọng của công ty.

assessment 1

Có nhiều cách đánh giá thực hiện công việc, dưới đây là 7 phương pháp phổ biến:

1. Phương pháp xếp hạng danh mục (Weighted Checklist Methods)

– Quản lý cấp trên, Phòng nhân sự thiết lập danh mục các câu hỏi đánh giá cho từng vị trí.

– Các câu hỏi có thể được đánh giá giống hay khác điểm nhau.

– Ví dụ:

  • Tôn trọng lãnh đạo                                                    Có/Không
  • Thực thi công việc được phân công                        Có/Không
  • Thường xuyên mắc lỗi                                               Có/Không

Ưu điểm: Dễ đánh giá

Nhược điểm:

  • Tốn thời gian
  • Khó tổng hợp, phân tích hay đánh giá mức độ hoàn thành công việc hay hành vi của từng nhân viên.

2. Phương pháp so sánh xếp hạng (Performance Ranking)

– Đánh giá nhân viên từ tốt nhất đến tệ nhất

– So sánh nhân viên với những người còn lại thay vì so sánh vơi tiêu chuẩn

– Người tốt nhất sẽ có điểm cao nhất

bang danh gia

Ưu điểm: Dễ dàng thực hiện, phù hợp với môi trường lao động giản đơn

Nhược điểm:

  • Khó so sánh mức độ hoàn thành công việc đối với các vị trí có nhiệm vụ khác nhau
  • Khó liệt kê hết các công việc và hành vi

3. Phương pháp Phân phối bắt buộc (Incident Method)

– Đánh giá nhân viên trên cơ sở tỷ lệ bắt buộc nhất định

Ví dụ: 10% xuất sắc, 70% trung bình, 20% yếu

– Nhân viên xuất sắc được đề bạt tăng lương

– Nhân viên yếu: gia hạn tăng lương, xem xét chuyển đối công việc hoặc nghỉ việc

Ưu điểm:

  • Buộc quản lý phải ra quyết định nhằm xác định chính xác năng lực thực hiện của nhân viên
  • Nâng cao năng lực đội ngũ lao động

Nhược điểm:

  • Làm tăng sự canh tranh thiếu lành mạnh
  • Không khuyến khích tinh thần hợp tác, làm việc đồng đội
  • Ảnh hưởng đến tinh thần làm việc
  • Gây những mối nghi ngại về tình trạng phân biệt tuổi tác, giới tính…

4. Phương pháp bảng điểm (Graphic Rating Scale)

– Phương pháp này được thiết kế dựa trên việc đánh giá như khối lượng, chất lượng, tinh thần thái độ và thực hiện nội quy.

– Mỗi yếu tố được đánh giá theo mức xuất sắc, tốt, khá, trung bình và yếu.

– Tổng hợp theo năm yếu tố trên, nhưng có thêm một số quy định như: nếu điểm trung bình là khá nhưng có một lĩnh vực yếu thì bị đánh giá yếu.

Ưu điểm:

  • Tập trung vào một số KPI trọng yếu trong công việc
  • Dễ hiểu, dễ thực hiện
  • Được sử dụng rộng rãi

Nhược điểm:

  • Nhiều hành vi và công việc không đạt yêu cầu nhưng không thể đánh giá
  • Phụ thuộc nhiều vào tính chủ quan của người đánh giá

5. Phương pháp định lượng

– Bước 1: Xác định các yêu cầu chủ yếu để thực hiện công việc

– Bước 2: Phân loại từng yêu cầu theo các mức đánh giá: xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém. Mỗi mức đánh giá này phải có quy định rõ ràng. Ví dụ: Đối với yêu cầu chăm sóc tốt khách hàng thì mức độ khá nghĩa là không có khiếu nại, xuất sắc nghĩa là không có khiếu nại và được khách hàng cảm ơn.

– Bước 3: Đánh giá trọng số của từng yếu tố trong tổng các yếu tố

6. Phương pháp đánh giá 360 độ (360 feedback)

360-degrees-assessment

– Người đánh giá là cấp quản lý, nhân viên cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng và nhân viên tự đánh giá

– Không công khai tên người đánh giá

Ưu điểm:

  • Cho cái nhìn khách quan từ nhiều đối tượng và về mọi phương diện liên quan đến nhân viên
  • Hữu ích khi đánh giá kỹ năng giao tiếp, làm việc đồng đội và chăm sóc khách hàng

Nhược điểm:

  • Đôi khi không chính xác do năng lực người đánh giá hạn chế
  • Tiềm năng mâu thuẫn nội bộ

7. Phương pháp đánh giá theo mục tiêu (Management by Objectives)

objectives

– Xây dựng mục tiêu dựa trên sự đồng thuận giữa nhân viên và cấp quản lý

– Tập trung vào kết quả đã thực hiện thay vì cách thức thực hiện

– Cho phép nhân viên tính tự chủ cao nhất trong quá trình thực hiện công việc

– Thường được áp dụng ở cấp quản trị cao nhất của công ty hoặc đánh giá các bộ phận, đánh giá theo dự án hoặc đánh giá các công việc khó đo lường

Ưu điểm:

Thích hợp cho tất cả các vị trí đặc biệt là vị trí quản lý, cấp chuyên viên và các công việc liên quan đến dự án.

Nhược điểm:

  • Nếu mục tiêu đưa ra không phù hợp thì sẽ tốn nhiều thời gian của doanh nghiệp
  • Cần phải có quá trình chuẩn bị và hướng dẫn phương pháp thiết lập mục tiêu và đánh giá.

Tối ưu phương pháp đánh giá theo mục tiêu bằng Cloudjet KPI

Hiện nay, Cloudjet KPI là giải pháp đi đầu về quản trị doanh nghiệp trong nước cũng như Đông Nam Á. Mô hình Thẻ điểm cân bằng BSC và Chỉ số đo lường hiệu suất KPI kết hợp Công nghệ “đám mây” giúp doanh nghiệp xác định tầm nhìn, hoạch định chiến lược, xây dựng kế hoạch tăng trưởng và đánh giá thực hiện công việc dễ dàng hơn bao giờ hết.

cloudjet KPI

Cloudjet KPI – Chìa khóa cho sự phát triển bền vững. Truy cập vào website http://www.cjs.vn hoặc liên hệ Cloudjet Solutions qua số điện thoại (08) 668.08.662 hay (08) 665.99.998.

Diệu Hoa

 Bài viết liên quan:

10 cách nâng cao hiệu suất nhân viên

 Quản lý đừng chỉ khen nhân viên

3 điều cần nhớ để “giữ chân” nhân viên giỏi

Cloudjet KPI Giải pháp quản trị chiến lược nhân sự

Những điều lưu ý khi quản trị nhân sự theo hiệu suất

Bạn đã sẵn sàng để đánh giá KPI nhân sự?

Tại sao việc đánh giá nhân viên của bạn vẫn chưa hiệu quả?

Tối ưu hiệu quả quy trình đánh giá nhân sự. Dễ hay khó?

Also read...

Comments are closed.