Nghề nhân sự không dành cho người “hiền lành”

Trong suốt những năm làm việc ở vị trí này, tôi thường xuyên nhận được câu hỏi từ các bạn trẻ tài năng nhờ tôi tư vấn rằng họ có mong muốn được làm việc trong bộ phận nhân sự. Tôi rất sẵn lòng chia sẻ với các bạn, nhưng điều tôi mong muốn nhất đó là giúp các bạn nhìn nhận một cách đúng đắn nhất về lĩnh vực này. Chính vì vậy mà tôi thường đặt ra câu hỏi : “Tại sao bạn muốn làm tại bộ phận nhân sự?”. Và câu trả lời phổ biến nhất mà tôi nhận được là: “Tôi thích làm việc với con người, muốn giúp đỡ và phát triển tiềm năng trong họ”. Tôi đáp lại rằng: “Nếu lý do của bạn là vậy, tôi nghĩ bạn nên xem xét làm việc tại bộ phận điều hành/hoặc quản lý chung, chứ không phải là phòng nhân sự.” Có lẽ với bạn thì điều này khá là bất ngờ nhưng đây là thực tế. Những nhận thức sai lầm về bộ phận nhân sự (NS) là một nơi “tốt đẹp” để làm việc với con người rất phổ biến, và nó dẫn đến nhiều nhần lẫm trong lựa chọn công việc của nhiều bạn trẻ. Continue reading “Nghề nhân sự không dành cho người “hiền lành”” »

Bí quyết làm việc sáng tạo như một chuyên gia

Franz Kafka được xem là một trong những nhà văn sáng tạo và có sức ảnh hưởng nhất thế kỷ 20. Nhưng phần lớn thời gian của mình ông lại làm việc như một luật sư của Viện Bảo hiểm tai nạn người lao động.

creativity_quotes Continue reading “Bí quyết làm việc sáng tạo như một chuyên gia” »

Quy tắc quản lý đơn giản của Tony Robbins

Không nhà quản lý nào mong muốn những nhân viên trong đội ngũ luôn luôn đồng tình với mọi ý kiến, quan điểm mình đưa ra.

w620h405f1c1-files-articles-2016-1098977-tony-robbins-doanhnhansaigon Continue reading “Quy tắc quản lý đơn giản của Tony Robbins” »

Giữ chân nhân tài bằng… “giải thoát”

Theo một khảo sát vừa được mạng việc làm JobStreet.com Việt Nam thực hiện trên 5.500 người lao động tại TP. Hồ Chí Minh thì hiện có trên 57% người không thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống, trong đó tỷ lệ ở cấp quản lý là 51%, còn ở cấp nhân viên dưới một năm kinh nghiệm là hơn 63%.

nguoi gia thoat thu ba.preview Continue reading “Giữ chân nhân tài bằng… “giải thoát”” »

Chuyện con thiên lý mã

Có một con thiên lý mã trẻ tuổi, đang đợi Bá Nhạc (người có tài xem tướng ngựa) đến phát hiện ra nó.Palomino horses cantering in field Continue reading “Chuyện con thiên lý mã” »

6 câu hỏi đảm bảo nhân viên trung thành và hạnh phúc

Làm sao để biết được nhân viên đang thực sự thích thú với công việc hay không?

Bạn có biết rằng trung bình một người đã làm qua 6 công việc khi đến tuổi 25?  Và gần như mỗi năm là một công việc khác nhau nếu bạn bắt đầu vào năm 18 tuổi. Đã qua rồi thời đại mà nhân viên làm việc tại một công ty trong nhiều thập kỷ hoặc thậm chí là cả đời. Ngày nay, nhân viên có xu hướng thích “chuyển việc” nhiều hơn.

Làm thế nào để biết nhân viên của mình có đang cảm thấy vui vẻ và dự định gắn bó lâu dài với công ty. Với vai trò là người quản lý nhân sự hay một nhà quản lý, trách nhiệm của bạn là giúp cho nhân viên cảm nhận được rằng họ luôn được khích lệ và phát triển một cách chuyên nghiệp.

happy-employees-1015

Continue reading “6 câu hỏi đảm bảo nhân viên trung thành và hạnh phúc” »

Làm gì khi nhân viên đòi tăng lương hoặc thăng chức quá sớm?

Nhà quản lý sẽ phải làm gì để đặt những nhân viên đòi hỏi thăng chức một cách quá đáng trở lại đúng vị thế hiện tại của họ? Hãy ghi nhớ 6 điều sau đây.

Một nhân viên nhiều tham vọng và hoài bão là ước mơ của mọi nhà quản lý. Nhưng nếu những tham vọng và đòi hỏi của họ đi trước khả năng và kinh nghiệm thì lại trở thành những trường hợp khó đối với quản lý. Làm thế nào để đối phó với những nhân viên luôn đòi hỏi tăng lương, thăng chức hoặc nhận thêm nhiều trách nhiệm khi mà họ chưa sẵn sàng và xứng đáng?

105774639 Continue reading “Làm gì khi nhân viên đòi tăng lương hoặc thăng chức quá sớm?” »

Cách đối phó với 5 kiểu phản ứng tiêu cực của nhân viên

Nếu nhân viên bị đánh giá kém, người quản lý có đoán được họ sẽ phản ứng thế nào không? Giận dữ, mỉa mai hay khóc lóc?

Hầu hết các quản lý đều cảm thấy khó khăn để đoán biết được nhân viên sẽ phản ứng thế nào trong những cuộc đối thoại về kết quả làm việc. Do đó, các quản lý thường giảm thiểu hoặc bỏ qua các cuộc đối thoại này – một quyết định hết sức sai lầm bởi nó ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh chung và cả sự phát triển của bản thân nhân viên.

Hiểu và trân trọng phản hồi của nhân viên trong những cuộc đánh giá kết quả làm việc là chìa khóa để bạn có thể đưa ra được những nhận xét và lời khuyên chân thành, đúng lúc cho họ.

thimomenos-pelaths-mycallcenter

 

Loại 1: Phủ nhận

Loại phản ứng này thường bao gồm việc tấn công trực diện độ đáng tin cậy của bản đánh giá kết quả làm việc cũng như các luận cứ mà quản lý đưa ra cho việc đánh giá như vậy. Nhân viên loại này thường phũ bỏ mọi trách nhiệm, phủ nhận mọi chứng cứ, và giảm nhẹ những lỗi lầm của bản thân. Những câu nói thường thấy trong trường hợp này:

“Em không biết chị đang nói gì cả. Em hỗ trợ khách hàng tốt lắm cơ mà!”

“Em không chấp nhận việc anh đánh giá kỹ năng quản lý của em kém như vậy (vì sự việc nào đó). Sự việc anh vừa nói không đúng sự thật!”

Loại 2: Thờ ơ

Trong loại này, nhân viên phản ứng với các nhận xét, đánh giá một cách lãnh đạm và không hoàn toàn cam kết sửa chửa, thay đổi bản thân. Những câu nói thường thấy trong loại này:

“Hmmm… có lẽ vậy. Để em xem em có thể làm gì.”

“Em không hứa chắc được, nhưng em sẽ cố.”

“Được rồi, để em xem có thể làm gì được, em sẽ suy nghĩ thêm nha chị.”

Loại 3: Thiếu tự tin

Nhân viên loại này không tự tin vào khả năng thành công của mình hoặc luôn luôn từ chối bước những bước đi hơi mang tính mạo hiểm trên con đường sự nghiệp. Một số câu nói cửa miệng của các nhân viên này là:

“Thật sự em cũng chẳng biết bắt đầu từ đâu nữa.”

“Em đã biết điều này sẽ xảy ra mà. Em đúng là vô tích sự (thở dài).”

Loại 4: Rũ bỏ trách nhiệm

Trong tình huống này, nhân viên sẽ thừa nhận là đã có lỗi lầm xảy ra, nhưng lại luôn luôn cho rằng lỗi là do người khác gây nên. Qua cách phản ứng này, họ cũng cho thấy họ không có ý định thay đổi. Những câu nói phổ biến nhất của nhân viên loại này:

“Đây không phải lỗi của em!”

“Xin lỗi, nhưng mà khi cậu ấy làm vậy tôi rất bực mình. Do cậu ấy đấy chứ.”

Loại 5: Giận dữ

Nhân viên sẽ bắt đầu “nổi cơn thịnh nộ” khi bạn phê bình kết quả làm việc của họ, và họ sẽ bắt đầu nói hoặc hành động bốc đồng, hoàn toàn theo cảm tính. Những câu nói thể hiện sự giận dữ của họ:

“Không công bằng chút nào. Em biết chị không thích em, nhưng như vậy thì quá đáng lắm chị ạ!”

“Em đã làm việc cật lực để hoàn thành đúng hạn tất cả các dự án, mà giờ anh lại đánh giá em kém như vậy ư?”

“Em đang mong đợi được thăng chức và em nghĩ là em xứng đáng được điều đó.”

 

Để giảm thiểu các phản ứng tiêu cực này, người quản lý phải thực hành cẩn trọng một số điều sau trong quá trình đưa ra nhận xét, đánh giá về kết quả làm việc của nhân viên.

Thứ nhất, hãy dùng từ ngữ thật chính xác và thẳng thắn, đi kèm với những ví dụ cụ thể để làm luận cứ cho nhận xét của mình.

Thứ hai, hãy thường xuyên tìm hiểu nhân viên để biết được cảm xúc của họ, khi đó bạn mới có thể đưa ra lời khuyên kịp thời và hợp lý. Những lời nhận xét về kết quả làm việc cũng có thể được truyền đạt một cách không chính thức qua những buổi nói chuyện, hàn huyên chứ không nhất thiết lúc nào cũng phải là một cuộc gặp gỡ mặt-đối-mặt trong phòng họp. Và đừng cố gắng lấn át họ trong lúc đối thoại. Khi nhân viên được trao cho cơ hội chia sẻ cảm xúc thật với bạn, họ sẽ cảm thấy được tôn trọng hơn.

Thứ ba, hãy quan sát cách sử dụng ngôn từ, giọng điệu và biểu cảm trên gương mặt của nhân viên để xét đoán cảm xúc của họ và phản ứng một cách hợp lý. Nếu bạn gặp phải một nhân viên đang rất “hung hăng” hay đang ở trong “chế độ tự vệ tối đa”, trước tiên bạn phải giữ bình tĩnh. Đừng đổ thêm dầu vào lửa bằng cách phản ứng lại một cách hằn học. Hãy tỏ ra quan tâm nhưng vẫn kiên định với những đánh giá của mình bằng cách lặp lại những ví dụ, luận cứ của bản thân. Ngoài ra, đừng tập trung vào chỉ trích kết quả làm việc của nhân viên mà hãy nêu ra hướng giải quyết, cải thiện cho họ. Nếu có thể làm được 3 điều trên thì bất cứ cuộc họp đánh giá kết quả nào, dù có căng thẳng đến đâu, cũng sẽ kết thúc êm đẹp.

– HR Insider / VietnamWorks –

Download

4 bí quyết lãnh đạo của nữ Chủ tịch Didi Chuxing

Dịch vụ chia sẻ phương tiện lớn nhất tại thị trường Trung Quốc – vừa công bố thương vụ thâu tóm mảng kinh doanh của Uber tại nước này, với giá trị hợp đồng sáp nhập là 35 tỷ USD.

3058968-poster-p-1-most-creative-people-jean-liu

Continue reading “4 bí quyết lãnh đạo của nữ Chủ tịch Didi Chuxing” »

Phương pháp Leitner – Cách thức giúp bạn “hấp thụ” 50% kiến thức một cách nhanh chóng

Để thành công trong bất kỳ lĩnh vực nào (ở trường học, công sở, học một môn nghệ thuật…), chúng ta cũng cần phải nắm vững nghệ thuật lĩnh hội và lưu giữ thông tin hay kiến thức mới. Phương pháp đơn giản dưới đây sẽ trả lời giúp bạn câu hỏi “Làm thế nào để tăng khả năng lĩnh hội và ghi nhớ kiến thức đến 50% những thông tin mà bạn cần học”.

Hãy thử tượng tượng rằng, bạn sắp phải trải qua một kỳ thi và bạn đang nỗ lực hết sức để chuẩn bị bài vở. Tuy nhiên, nếu bạn vẫn “học gạo” để ghi nhớ kiến thức thì chắc chắn rằng, những bài học bổ ích sẽ “bay hơi” nhanh chóng ngay sau khi bạn đặt bút chấm hết bài kiểm tra, hoặc thậm chí bạn chẳng còn chữ nào trong đầu khi bước chân vào phòng thi nữa.

Continue reading “Phương pháp Leitner – Cách thức giúp bạn “hấp thụ” 50% kiến thức một cách nhanh chóng” »