Tại sao nhân viên nghỉ việc dù được trả lương cao?

Để tuyển được người tài, doanh nghiệp phải hao tổn rất nhiều nguồn lực. Nhưng đôi khi, ngồi chưa kịp ấm chỗ thì nhân tài đã rục rịch ra đi.

Điều này đánh thẳng vào túi tiền của doanh nghiệp, vì một nhân viên mới cần ÍT NHẤT 6 tháng để thực sự “vào guồng” và tạo ra giá trị. Trước đó, mọi rủi ro như hiệu suất làm việc chưa đạt, chi phí cho tuyển dụng và đào tạo… đều do phía công ty gánh chịu.

Vậy, làm thế nào để giữ nhân tài? Liệu tăng lương có phải là giải pháp tối ưu? Trong trường hợp doanh nghiệp đã trả mức lương rất cạnh tranh – thậm chí “kịch trần” rồi, thì còn những khía cạnh nào nên xem xét?

nhay-viec-khong-vi-luong

Theo chuyên gia Cloudjet Solutions nhận định, ngoài lương bổng, 3 vấn đề sau đây thường có tác động mạnh nhất đến quyết định đi hay của nhân viên.

1. Công việc thiếu thử thách.

Trên thực tế, không phải ai cũng thích “việc nhẹ lương cao”, bởi vì:

  • Công việc đơn giản, nhàm chán thì… chả vui chút nào. Nó bào mòn mọi năng lượng và nhiệt huyết, gây cảm giác đời sống quẩn quanh.
  • Công việc dưới khả năng khiến nhân viên không có cơ hội phát triển và trưởng thành, thậm chí “lụt” nghề. Một nhân viên lo xa sẽ ái ngại khi nghĩ đến ngày họ buộc phải chuyển việc mà kĩ năng, kinh nghiệm không vững. Khi đó, họ sẽ phải làm lại mọi thứ từ đầu với nhiều bất lợi.

boring-job

Công việc nhàm chán sẽ hút kiệt năng lượng tích cực của nhân viên

Giải pháp: Hãy giao thêm việc để khuyến khích nhân viên học kĩ năng/ kiến thức mới; mở rộng phạm vi công việc; đưa ra những thử thách khó khăn hơn; hoặc chuyển nhân viên sang một vị trí mới thuộc lĩnh vực lân cận (nếu họ hứng thú)…

Nhưng, nếu như bạn đã thử mọi cách mà nhân viên vẫn không thể “yêu lại từ đầu” với công việc. Nếu như, nhân viên thực sự không còn không gian để phát triển thêm nữa. Thì, có lẽ đã đến lúc bạn nên để họ ra đi, và tự cho mình cơ hội “làm mới” đội ngũ nhân sự.

2. Đóng góp của nhân viên chưa được ghi nhận đúng.

Không ai muốn làm một công việc tạm bợ chỉ để “qua ngày đoạn tháng”. Người lao động cần được thấy rằng công việc hiện tại là một phần quan trọng giúp họ tiến bước trên con đường sự nghiệp. Họ cần được cảm thấy bản thân mình hữu ích, có giá trị, có ảnh hưởng.

Bởi vậy, bạn nên đánh giá, góp ý thường xuyên cho nhân viên, giúp họ:

  • Cảm nhận được sự quan tâm sâu sát của cấp quản lý.
  • Thấy rõ vai trò của mình trong tổ chức, cũng như những công việc hàng ngày tác động đến doanh nghiệp ra sao.
  • Cảm thấy mình là một phần của tập thể – thuộc về một sứ mệnh, mục tiêu chung lớn hơn bản thân mỗi người.
  • Được nhận feedback cho công việc đang làm, bao gồm cả những phản biện, góp ý, thậm chí phê bình… để cải tiến hiệu suất, phát triển bản thân.

Xem thêm: Làm thế nào để “chê” nhân viên đúng cách

Tất cả những yếu tố này, thoạt nghe tưởng như rất lí thuyết, song lại có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, năng suất làm việc của nhân viên.

 

danh-gia-nhan-vien

Được ghi nhận đúng sự đóng góp với tổ chức là quyền lợi mà bạn cần đảm bảo cho nhân viên

Giải pháp: Đánh giá KPI hiện đang là phương pháp phổ biến, được rất nhiều doanh nghiệp dùng để đo hiệu suất làm việc và giá trị đóng góp của nhân viên.

Ngoài ra, nếu được sử dụng đúng, BSC KPI còn giúp hướng mọi hoạt động hàng ngày của từng nhân viên về mục tiêu chung của doanh nghiệp – giống như mọi mái chèo khua cùng một nhịp, giúp con tàu tiến về phía trước.

Xem thêm: Xây dựng văn hóa feedback giúp vận hành KPI thành công

3. Chính sách phúc lợi không linh hoạt.

Mục tiêu nghề nghiệp của người lao động ngày càng đa dạng: thăng tiến, thu nhập tốt, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự ổn định lâu dài… Tùy theo lứa tuổi cũng như quan niệm sống của mỗi cá nhân mà thứ tự ưu tiên của các mục tiêu cũng thay đổi.

Ví dụ:

  • Nhóm nhân viên mới ra trường: các chính sách về đào tạo, cơ hội được học hỏi từ người đi trước sẽ là phúc lợi được quan tâm hàng đầu.
  • Nhóm nhân viên 25-30 tuổi: đây là độ tuổi kết hôn phổ biến ở Việt Nam. Đồng thời, cũng là giai đoạn khao khát thăng tiến và bắt đầu tích lũy tài sản. Với nhóm này, bạn nên ưu tiên các chính sách lương thưởng, và trao cho họ những công việc nhiều thử thách, nhiều không gian để phát triển.
  • Nhóm nhân viên trên 30 tuổi: thường đã ổn định gia đình. Họ vẫn mong muốn được thăng tiến và có thu nhập tốt. Nhưng, nhìn chung, chính sách phúc lợi mà họ kì vọng thường liên quan đến việc chăm sóc sức khỏe, cân bằng công việc – cuộc sống, sự ổn định, ví dụ như: bảo hiểm sức khỏe, tăng số ngày nghỉ phép, hỗ trợ cho vay mua nhà mua xe, linh hoạt về thời gian và địa điểm làm việc…

chinh-sach-phuc-loi-linh-hoat

Văn phòng đẹp có thể là phúc lợi hấp dẫn đối với nhân viên trẻ

Giải pháp: Để giải quyết bài toán này, cấp quản lý cần hiểu rõ cấu trúc nhân sự của công ty, cũng như tâm tư nguyện vọng của từng nhóm đối tượng cụ thể – rồi từ đó, đưa ra các chính sách phúc lợi linh hoạt và phù hợp.

Comments are closed.