Liệu doanh nghiệp bạn có lựa chọn đúng nhân tài cho chiến lược kinh doanh?

do-you-have-the-right-people-in-place-to-execute-on-your-business-strategy

 

Chắc chắn rằng công ty bạn có đội ngũ nhân sự. Nhưng liệu họ có đúng là người bạn cần hay không?

Gần đây, chúng tôi đã tổ chức một buổi hội thảo tuyệt vời trên web với Barry Mc Neill của CEB với chủ đề “Nguồn nhân lực của bạn liệu có đủ năng lực thực hiện chiến lược kinh doanh?”

Trong hội thảo trên web, Barry tập trung vào sự cần thiết để sắp xếp lực lượng nhân sự theo mục tiêu của tổ chức, và ông ấy cho thấy rằng quá trình quản trị hiệu suất hiệu quả đem lại kết quả tích cực cho doanh nghiệp. Đó là một buổi trao đổi thông tin thú vị, tích cực và kích thích tư duy – nhiều câu hỏi được đặt ra trong phần Q&A nhưng chúng tôi không có đủ thời gian để trả lời hết được. Trong bài viết này, chúng tôi được sự hỗ trợ của Barry giải đáp các thắc mắc.

Câu hỏi: Mức độ khác biệt về năng lực tạo nên sự khác biệt trong kinh doanh như thế nào? 

Student with laptop

Trả lời: Để trả lời được câu hỏi này, điều quan trọng đó là bạn hiểu được những năng lực khác biệt có mối liên hệ như thế nào đối với hiệu suất trong thực tế. Năng lực nào sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất. Việc này có thể phức tạp và tốn nhiều thời gian cũng như đòi hỏi phải có sự góp sức của nhiều người mới có thể hoàn thành đánh giá được và sau đó liên kết kết quả này với hiệu suất theo trách nhiệm trong một thời gian cụ thể.

Khuôn khổ đánh giá năng lực toàn cầu được nghiên cứu và đưa ra những giá trị tiên đoán liên quan đến hiệu suất, chúng tôi khẳng định chắc chắn rằng phân tích của chúng tôi tiến hành cho thấy những năng lực nào định hướng sự khác biệt trong kinh doanh cho từng vai trò xác định. Chính vì vậy, chọn năng lực phù hợp nhất có thể tạo sự khác biệt lớn đẩy mạnh kết quả kinh doanh. 7

Câu hỏi:  Có phương pháp đánh giá giá dựa trên kết quả, tiềm năng theo vai trò hay cấp bậc không? Cách đánh giá này được hình thành như thế nào?

Trả lời: Nhìn vào kết quả, năng lực và tiềm năng cho bạn biết được phương pháp đánh giá toàn diện giúp bạn trả lời những nghi vấn về nhân tài của bạn. Những cách tiếp cận mà bạn sử dụng để đo lường đánh giá những yếu tố này sẽ phụ thuộc vào những câu hỏi bạn luôn nỗ lực để tìm ra câu trả lời.

Câu hỏi: Bạn đang nghiên cứu để hiểu được quá trình tuyển dụng của bạn hiệu quả như thế nào?  Mỗi cá nhân có thể đối mặt với những thách thức trong kinh doanh? hoặc xác định nhân tài cho sự thành công trong tương lai?

Trả lời: Vì vậy, bước đầu tiên bạn cần làm đó là xác định yêu cầu về tuyển chọn và đánh giá nhân tài. Về cơ bản, chúng ta cần xác định được năng lực nào nhân tài cần có để làm việc hiệu quả và phù hợp với văn hóa của công ty.

Hệ thống đánh giá nhân lực có thể được thiết lập dựa trên hệ thống cấp bậc lãnh đạo trong công ty. Vì mục tiêu doanh nghiệp sẽ được sắp xếp theo hệ thống nhân sự nên nhờ vào hệ thống nhân sự, bạn có thể thấy được những mong đợi mỗi nhân viên cần đạt được dựa trên kết quả của họ.

Một khi bạn xác định được hệ thống đánh giá năng lực, bạn cần thiết lập bản đồ ứng với mỗi cấp bậc trong hệ thống. Việc này sẽ thiết lập những yêu cầu năng lực cho những vai trò và cấp bậc khác nhau.

Sau đó, câu hỏi về tiềm năng được xem như là một cách để xác định liệu cá nhân có đủ thách thức để làm việc hay không. Mỗi thành phần cần được xem xét trong bối cảnh câu hỏi tổng thể mà bạn cần trả lời.

Chúng không phải quá quan trọng nhưng nó cũng không thiếu được khi xem trong bối cảnh một doanh nghiệp và những gì mà doanh nghiệp cần đạt được

Câu hỏi: Tất cả năng lực đều có tầm quan trọng như nhau đối với một vai trò hay cấp bậc. Những thay đổi trong yêu cầu về năng lực có thể kết hợp với đánh giá năng lực tổng thể như thế nào?

slide0057_image025

Trả lời: Như đề cập ở trên, chúng tôi không hề gợi ý rằng tất cả những năng lực đều có tầm quan trọng như nhau đối với bất kỳ một vai trò hay cấp bậc nào.

Khi thiết lập giải pháp đánh giá, điều quan trọng là đánh giá được năng lực quan trọng đối với một công việc cụ thể đó. Chúng tôi nghĩ rằng có không  quá 8 năng lực (có thể gần 6) được chọn lọc trong mỗi cấp bậc.

Câu hỏi: Đánh giá năng lực nên được tiến hành bao nhiều lần/năm?

Trả lời: Điều này phụ thuộc vào cấu trúc và quá trình quản trị của bộ phận quản trị nhân tài. Qúa trình quản trị nhân tài được sử dụng để giải đáp những thắc mắc về nhân lực trong doanh nghiệp.

Điều quan trọng cần xem xét là mức độ linh động của nhiều vai trò trong công ty bạn. Bạn đang cố gắng để thăng chức cho nội bộ thông qua tuyển dụng bên ngoài? Có một số cách sẽ giúp bạn quyết định được mức độ thường xuyên cần tiến hành quá trình quản trị nhân tài.

Câu hỏi: Bạn thuyết phục quản lý trực tiếp rằng việc đánh giá hiệu suất cá nhân không giống như đo lường tiềm năng như thế nào?

Trả lời: Đây có thể cuộc thảo luận căng thẳng với nhiều quản lý và nên được cân nhắc cẩn thận để đạt được hiệu suất cao. Những quản lý sẽ có xu hướng tập trung kinh nghiệm của họ vào một cá nhân và hoạt động của họ. Tập trung vào công việc là điều mà quản lý trực tiếp thường hay quan tâm đến. Thông thường, vấn đề quan trọng nhất cần giải quyết là xác định rõ tiềm năng và hiệu suất có nghĩa là gì và được đo lường, đánh giá như thế nào.

Câu hỏi: Bạn có thể so sánh nhiều cá nhân ở những cấp bậc khác nhau nếu như tiêu chí đo lường khác nhau?

Trả lời: Chúng ta có thể đo lường tiềm năng về năng lực ở nhiều vai trò và cấp bậc khác nhau, thậm chí chúng không hoàn toàn quan trọng và cần thiết đối với mỗi cá nhân ở vai trò hiện tại.

Trong môi trường kinh doanh phức tạp và cạnh tranh như ngày nay, có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến thành công trong kinh doanh. Có câu ngạn ngữ “Con người là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp” chưa bao giờ đúng như hiện nay.

Lợi thế cạnh tranh bắt nguồn từ việc sở hữu những nhân tài liên kết tối ưu giữa chiến lược và tài năng. Điều đó khiến tôi nghĩ lại liệu đã đến lúc để thay đổi một chút câu ngạn ngữ “con người phù hợp là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp.”

Blog Copywriter: Lan Trần

Also read...

Comments are closed.