Làm gì khi nhân viên đòi tăng lương hoặc thăng chức quá sớm?

Nhà quản lý sẽ phải làm gì để đặt những nhân viên đòi hỏi thăng chức một cách quá đáng trở lại đúng vị thế hiện tại của họ? Hãy ghi nhớ 6 điều sau đây.

Một nhân viên nhiều tham vọng và hoài bão là ước mơ của mọi nhà quản lý. Nhưng nếu những tham vọng và đòi hỏi của họ đi trước khả năng và kinh nghiệm thì lại trở thành những trường hợp khó đối với quản lý. Làm thế nào để đối phó với những nhân viên luôn đòi hỏi tăng lương, thăng chức hoặc nhận thêm nhiều trách nhiệm khi mà họ chưa sẵn sàng và xứng đáng?

105774639

Công khai và minh bạch

Một trong những điều khiến các nhân viên giỏi và tham vọng dễ mất động lực làm việc là một môi trường không có lộ trình thăng tiến rõ ràng. “Tôi sẽ làm ở vị trí này bao nhiêu lâu mới có thể bắt đầu lên vị trí quản lý”, “Tôi cần đạt được những gì để có thể được thăng chức?” là những câu hỏi phổ biến của nhân viên. Rất tiếc tại Việt Nam, rất ít công ty, đặc biệt là các công ty quy mô vừa và nhỏ, chủ động trả lời các câu hỏi này cho nhân viên một cách công khai và minh bạch. Tất cả thường chỉ dừng lại ở những cuộc trò chuyện không chính thức giữa quản lý với từng nhân viên, hoặc tệ hơn nữa là chẳng có cuộc đối thoại nào về lộ trình thăng tiến. Hãy thực hành việc chia sẻ lộ trình thăng tiến trong công ty cho toàn bộ đội ngũ của mình một cách minh bạch nhất để họ hiểu rõ các điều kiện để thăng tiến và có mức kì vọng phù hợp.

 

Xác minh và giải thích rõ ràng

Khi một nhân viên đòi hỏi những quyền lợi và trách nhiệm mà họ chưa xứng đáng để nhận, điều đầu tiên cần làm không phải là chê bai họ, mà hãy xác nhận những điều họ đã đóng góp được cho công ty. Nhân viên luôn muốn được công nhận năng lực, vậy nên hãy công nhận năng lực hiện tại của họ trước. Ngay sau đó, bạn phải thẳng thắn cho họ biết rằng họ chưa sẵn sàng hoặc chưa đủ điều kiện để tiến thêm một bước trên lộ trình thăng tiến. Khi nói điều này, bạn phải chuẩn bị sẵn kế hoạch giúp họ đạt được những điều kiện mà hiện tại họ chưa có. “Anh nghĩ em chưa đủ tố chất cho vị trí quản lý, nhưng trong vòng 2 năm tới, em nên làm những việc này để có thể vươn đến vị trí đó” là một câu trả lời “có tâm” của quản lý trong tình huống này. Hãy cho nhân viên động lực để phấn đấu chứ đừng khiến họ nhụt chí.

 

Coaching (kèm cặp, huấn luyện khai vấn)

Tất nhiên, sau khi gợi ý cho nhân viên những việc cần làm để thăng tiến, sẽ tốt hơn nếu nhà quản lý kèm cặp và theo sát sự tiến bộ của nhân viên. Coaching là điều cần thiết trong trường hợp này. Hãy đề xuất những đầu việc khác nhau để giúp nhân viên đạt được mục tiêu thăng tiến, và yêu cầu họ lựa chọn những đầu việc, đường hướng thực hiện công việc mà họ thích nhất. Khi người ta có sự lựa chọn, họ sẽ cảm thấy gắn kết với mục tiêu và làm việc hiệu quả hơn. Hãy đặt ra mục tiêu từng tháng, từng tuần cho nhân viên để nhân viên thấy được nhà quản lý đang thực sự quan tâm đến tiến bộ của họ chứ không phải chỉ nói suông.

 

Thấu hiểu động lực của nhân viên

Trong khi coaching, hãy cố tìm hiểu động lực của nhân viên. Hãy hỏi những câu từ chung chung cho đến cụ thể như “Bạn đang tìm kiếm gì?”, “Điều gì là quan trọng với bạn?”, “Tưởng tượng ra một năm tới bạn sẽ làm điều gì khác với hiện tại?”, “Thành công cụ thể là gì với bạn”… Nếu nhân viên muốn được công nhận, được có vị thế trong công ty, được tự do và tự chủ hơn trong công việc, nhà quản lý vẫn có thể cung cấp những điều này mà chưa cần phải thăng cấp hay tăng lương cho họ. Những câu hỏi này cũng giúp nhà quản lý tạo nên những mục tiêu đòi hỏi nhân viên phải cố gắng hết sức để đạt được. Có thể nhân viên này chưa đủ tầm để được thăng chức, nhưng bạn vẫn có thể cho họ nhiều thứ khác như chuyển đổi công tác sang một đội ngũ mới với nhiều quyền tự do và tự chủ hơn, hay cho họ quản lý một hệ thống hay đội ngũ nhỏ nào đó. Điều này sẽ tạm thời thỏa mãn nhân viên để chuẩn bị cho những mục tiêu lâu dài hơn của họ.

 

Công bằng

Đừng phạm sai lầm thăng cấp hay tăng lương quá sớm cho những thành viên đòi hỏi những điều này nhiều nhất. Có thể trong đội ngũ của bạn cũng có những người giỏi tương đương nhưng họ không thường xuyên yêu cầu cơ hội thăng tiến. Một khi bạn đáp ứng đòi hỏi của một nhân viên “to mồm” thì những nhân viên “kín tiếng” có thể sẽ cảm thấy bất công và không tin tưởng vào lộ trình thăng tiến do công ty đặt ra nữa. Hãy thật công bằng nhận xét toàn bộ đội ngũ và cân nhắc lộ trình thăng tiến cho tất cả mọi nhân viên, chứ không chỉ những người đòi hỏi nhiều nhất.

 

Chân thật

Khi từ chối đề nghị thăng tiến của nhân viên, bạn không nên tỏ ra quá tiêu cực, nhưng điều quan trọng nhất là vẫn phải truyền tải được thông điệp: “Bạn chưa xứng đáng để được thăng tiến lên một bậc cao hơn” một cách rõ ràng, chân thật và thẳng thắn. Đừng để sau khi nói chuyện với bạn, nhân viên vẫn còn mơ hồ không biết rằng mình được đánh giá là tốt hay chưa tốt.

 

Xác lập kì vọng rõ ràng khi tuyển dụng

Tất cả những vấn đề trên có thể sẽ không tồn tại nếu bạn bắt đầu giải quyết nó ngay từ khi tuyển dụng. Hãy nên một lộ trình thăng tiến rõ ràng và đảm bảo rằng tất cả những người mới được tuyển dụng vào công ty đều hiểu rõ trong công ty này cần phải làm điều gì để thành công và đặt ra những mục tiêu thực tế nào để đạt được thành công đó. Đừng đợi đến khi nhân viên hỏi “Sao tôi không được thăng tiến?” thì mới bắt đầu chia sẻ hay nghĩ tới những điều này.

Dựa trên bài viết của Rebecca Knight – Harvard Business Review

Download

Also read...

Comments are closed.