Cách đối phó với 5 kiểu phản ứng tiêu cực của nhân viên

Nếu nhân viên bị đánh giá kém, người quản lý có đoán được họ sẽ phản ứng thế nào không? Giận dữ, mỉa mai hay khóc lóc?

Hầu hết các quản lý đều cảm thấy khó khăn để đoán biết được nhân viên sẽ phản ứng thế nào trong những cuộc đối thoại về kết quả làm việc. Do đó, các quản lý thường giảm thiểu hoặc bỏ qua các cuộc đối thoại này – một quyết định hết sức sai lầm bởi nó ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh chung và cả sự phát triển của bản thân nhân viên.

Hiểu và trân trọng phản hồi của nhân viên trong những cuộc đánh giá kết quả làm việc là chìa khóa để bạn có thể đưa ra được những nhận xét và lời khuyên chân thành, đúng lúc cho họ.

thimomenos-pelaths-mycallcenter

 

Loại 1: Phủ nhận

Loại phản ứng này thường bao gồm việc tấn công trực diện độ đáng tin cậy của bản đánh giá kết quả làm việc cũng như các luận cứ mà quản lý đưa ra cho việc đánh giá như vậy. Nhân viên loại này thường phũ bỏ mọi trách nhiệm, phủ nhận mọi chứng cứ, và giảm nhẹ những lỗi lầm của bản thân. Những câu nói thường thấy trong trường hợp này:

“Em không biết chị đang nói gì cả. Em hỗ trợ khách hàng tốt lắm cơ mà!”

“Em không chấp nhận việc anh đánh giá kỹ năng quản lý của em kém như vậy (vì sự việc nào đó). Sự việc anh vừa nói không đúng sự thật!”

Loại 2: Thờ ơ

Trong loại này, nhân viên phản ứng với các nhận xét, đánh giá một cách lãnh đạm và không hoàn toàn cam kết sửa chửa, thay đổi bản thân. Những câu nói thường thấy trong loại này:

“Hmmm… có lẽ vậy. Để em xem em có thể làm gì.”

“Em không hứa chắc được, nhưng em sẽ cố.”

“Được rồi, để em xem có thể làm gì được, em sẽ suy nghĩ thêm nha chị.”

Loại 3: Thiếu tự tin

Nhân viên loại này không tự tin vào khả năng thành công của mình hoặc luôn luôn từ chối bước những bước đi hơi mang tính mạo hiểm trên con đường sự nghiệp. Một số câu nói cửa miệng của các nhân viên này là:

“Thật sự em cũng chẳng biết bắt đầu từ đâu nữa.”

“Em đã biết điều này sẽ xảy ra mà. Em đúng là vô tích sự (thở dài).”

Loại 4: Rũ bỏ trách nhiệm

Trong tình huống này, nhân viên sẽ thừa nhận là đã có lỗi lầm xảy ra, nhưng lại luôn luôn cho rằng lỗi là do người khác gây nên. Qua cách phản ứng này, họ cũng cho thấy họ không có ý định thay đổi. Những câu nói phổ biến nhất của nhân viên loại này:

“Đây không phải lỗi của em!”

“Xin lỗi, nhưng mà khi cậu ấy làm vậy tôi rất bực mình. Do cậu ấy đấy chứ.”

Loại 5: Giận dữ

Nhân viên sẽ bắt đầu “nổi cơn thịnh nộ” khi bạn phê bình kết quả làm việc của họ, và họ sẽ bắt đầu nói hoặc hành động bốc đồng, hoàn toàn theo cảm tính. Những câu nói thể hiện sự giận dữ của họ:

“Không công bằng chút nào. Em biết chị không thích em, nhưng như vậy thì quá đáng lắm chị ạ!”

“Em đã làm việc cật lực để hoàn thành đúng hạn tất cả các dự án, mà giờ anh lại đánh giá em kém như vậy ư?”

“Em đang mong đợi được thăng chức và em nghĩ là em xứng đáng được điều đó.”

 

Để giảm thiểu các phản ứng tiêu cực này, người quản lý phải thực hành cẩn trọng một số điều sau trong quá trình đưa ra nhận xét, đánh giá về kết quả làm việc của nhân viên.

Thứ nhất, hãy dùng từ ngữ thật chính xác và thẳng thắn, đi kèm với những ví dụ cụ thể để làm luận cứ cho nhận xét của mình.

Thứ hai, hãy thường xuyên tìm hiểu nhân viên để biết được cảm xúc của họ, khi đó bạn mới có thể đưa ra lời khuyên kịp thời và hợp lý. Những lời nhận xét về kết quả làm việc cũng có thể được truyền đạt một cách không chính thức qua những buổi nói chuyện, hàn huyên chứ không nhất thiết lúc nào cũng phải là một cuộc gặp gỡ mặt-đối-mặt trong phòng họp. Và đừng cố gắng lấn át họ trong lúc đối thoại. Khi nhân viên được trao cho cơ hội chia sẻ cảm xúc thật với bạn, họ sẽ cảm thấy được tôn trọng hơn.

Thứ ba, hãy quan sát cách sử dụng ngôn từ, giọng điệu và biểu cảm trên gương mặt của nhân viên để xét đoán cảm xúc của họ và phản ứng một cách hợp lý. Nếu bạn gặp phải một nhân viên đang rất “hung hăng” hay đang ở trong “chế độ tự vệ tối đa”, trước tiên bạn phải giữ bình tĩnh. Đừng đổ thêm dầu vào lửa bằng cách phản ứng lại một cách hằn học. Hãy tỏ ra quan tâm nhưng vẫn kiên định với những đánh giá của mình bằng cách lặp lại những ví dụ, luận cứ của bản thân. Ngoài ra, đừng tập trung vào chỉ trích kết quả làm việc của nhân viên mà hãy nêu ra hướng giải quyết, cải thiện cho họ. Nếu có thể làm được 3 điều trên thì bất cứ cuộc họp đánh giá kết quả nào, dù có căng thẳng đến đâu, cũng sẽ kết thúc êm đẹp.

– HR Insider / VietnamWorks –

Download

Also read...

Comments are closed.